X, Y y Z…desafíos y necesidades

En el mundo occidental, y en aquellos países influenciados por éste, se asocian diferentes etapas históricas con cambios generacionales.

En el mundo occidental, y en aquellos países influenciados por éste, se asocian diferentes etapas históricas con cambios generacionales.

Es así que, a los nacidos entre los años ‘45 y ‘60 se los denomina “baby boomers”, a los nacidos posteriormente y hasta el ‘80, la “Generación X” y a quienes nacieron en ‘80s, la “Generación Y”.

A los efectos prácticos, esta división permite estudiar las circunstancias bajo las cuales se formaron las personas y las consecuencias tanto a nivel de actitudes, valores y estilos de comportamiento social, como también dentro de las organizaciones.

Veamos un poco más de cerca el tema:

Los baby boomers, nacieron durante el boom de natalidad posterior a la segunda Guerra Mundial registrado principalmente en USA, Reino Unido, Canadá y Australia. Esta generación estuvo marcada por la guerra de Vietnam, la llegada del hombre a la luna, y la búsqueda de las libertades individuales.

En el ámbito corporativo, son altamente competitivos y están dispuestos a resignar espacios de su vida personal en pos de escalar posiciones. Se sienten realizados a través del trabajo, y buscan seguridad laboral. Valoran, por sobre todo, el dinero y los símbolos que reflejan estatus, como el espacio físico donde trabajan y los beneficios del puesto.

La Generación X, pasó su adolescencia entre los ’80 y principios de los ’90. Gran parte de sus vidas estuvo marcada por eventos como la caída del muro de Berlín, la aparición del Sida y, fundamentalmente, de INTERNET. En nuestro país, vivieron la llegada de la democracia… y todas las crisis posteriores.

Se caracterizan por: una mayor aceptación a la diversidad (igualdad de género), un pensamiento más global (ciudadanos del mundo) y una relación amigable con los cambios (se adaptaron a Internet y la computación).

En el ámbito corporativo, priorizan balancear la vida personal y la laboral; su realización personal no siempre pasa por el éxito en lo laboral; se motivan trabajando con independencia, evitando las políticas rígidas; buscan desarrollarse y como concepto se enfocan en la empleabilidad (capacitación), más que en estar empleados; en general tienen espíritu emprendedor y, seguramente, en algún momento intentarán concretar sus ideas buscando mayor libertad.

En Latinoamérica, a muchos les tocó insertarse en el mercado laboral en épocas de subempleo, lo que hizo que vivieran con frustración su experiencia laboral. Soportaron el hecho de estar sobrecapacitados para los trabajos que conseguían (el caso del profesional conduciendo un taxi). Dicha frustración acarreó cierta falta de compromiso y alta rotación.

Y llegó la Generación Y

También conocidos como los “millenials”. Se criaron con internet, los teléfonos celulares, “la play”, la televisión por cable, el atentado del 11/9... Se encontraron con un mundo en una etapa de auge económico y no estaban familiarizados con los ajustes, ni con elevadas tasas de desempleo (…hasta Septiembre del 2008!).

En Argentina, los Y vivieron parte de su adolescencia con la convertibilidad, accedieron a viajar por el mundo, a productos importados de avanzada y considerando como productos básicos aquellos que para la Generación X eran de lujo.

Pero…también vieron en muchos casos a sus padres perder el empleo en los ’90 luego de haber resignado buena parte de su vida personal y haberse “puesto la camiseta” de la empresa.

Esta generación se caracteriza por su optimismo (son hijos de Boomers); acepta y valora la diversidad, es más proclive a aceptar familias no tradicionales; son pragmáticos y buscan los desafíos; participan de las decisiones familiares; buscan alcanzar elevados niveles de educación (idiomas, maestrías, viajes de capacitación al exterior); son apasionados por la tecnología y en muchos casos quieren “reescribir” las reglas más que aceptarlas tal cual.

En el ámbito laboral, buscan un contexto donde se les permita participar (como lo hicieron en el ámbito familiar), y que también les permita una buena calidad de vida (balance entre trabajo, actividades sociales y hobbies). Buscan un trabajo que tenga sentido para sus vidas, y es en este sentido que cobra relevancia la figura del coach, alguien que los guie en su carrera, un referente. Tienen menos temor al desempleo, por haberse criado en entornos más estables, lo que en ocasiones genera una mayor rotación si el ámbito laboral no los contiene.

Cuando hablamos del tema generacional en mis clases del MBA, generalmente surgen los antagonismos entre los X e Y. Y también las preguntas. ¿Mantendrán los Y su incesante búsqueda de un trabajo que los contenga en un entorno de creciente desempleo?, ¿qué pasa cuando la estructura de costos fijos (hijos, cuotas…) desalienta la pasión emprendedora?, ¿son los X el sostén del cambio?.

Tiempo atrás leí una nota a Gustavo Iaies, especialista en educación, donde explica que las direcciones de recursos humanos de las empresas se equivocan al copiar lo que la generación Y pide, sin cuestionarse qué es lo que necesitan. Haciendo referencia a un estudio de Unicef sobre la educación, plantea que lo que realmente reclaman estos jóvenes son adultos que se comporten como tales, que los lideren y les den sentido. Un muy acertado punto de vista.

Ah!, por si todo esto fuera poco, ya asoma en las empresas la generación Z…

Diego Dinsen, MBA. @ddinsen